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Expérience Candidat : cheval de bataille ou tigre de papier ?

Avec un marché de l’emploi en profonde mutation depuis plusieurs années et la démultiplication des niches professionnelles, les candidats ont de plus en plus de pouvoir dans les processus de recrutement. 

Ce constat doit amener les différentes parties prenantes à repenser leurs méthodes. Plusieurs interrogations doivent naturellement se poser : Quelle expérience leur donnons-nous ? Et surtout, comment perçoivent-ils cette dernière ? Ces questions peut être valables pour l’ensemble des acteurs d’un processus de recrutement. Nous entendons par ici aussi bien les cabinets de recrutement, divisions RH, ou lignes opérationnelles. Si parmi les initiés les discours se ressemblent, les modes d’appréhension eux, varient. Devons-nous nous interroger sur nos degrés de conformité ?

A l’impossible nul n’est tenu. Ce qui est en revanche formidable, c’est que les préceptes les plus importants d’une expérience candidat réussie sont par défaut ancrés dans les normes sociétales. Ils demandent les mêmes qualités requises partout ailleurs: de l’empathie, du respect, et un accès à l’information.
La capacité même à se mettre à la place de l’autre est une condition sinequanone pour le comprendre. Comment pourrait-il être possible de recruter quelqu’un que nous ne comprenons pas? Le respect lui se passe d’explication, mais il peut se retrouver partout : c’est le point de départ à toute forme pérenne de collaboration. L’information, enfin, apporte la confiance. Chacun doit s’en porter garant.

De cette manière et selon ces trois points, l’attraction initiale devient fédératrice, pour enfin susciter de l’engagement. Cet engagement doit se retrouver, lui aussi, chez l’ensemble des acteurs.

Vient enfin la question qui semble la plus pertinente. Pourquoi devrions-nous le faire ? Il s’agit en réalité de sa reformulation: pourquoi restons nous encore béats à attendre d’avoir assez de volonté pour le faire ?

 

Hugo ALLARD

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